ใช้ OKR เพื่อกำหนด “ทิศทางและความก้าวหน้าเชิงกลยุทธ์รายไตรมาส” ให้ทีมโฟกัส–จัดลำดับ และยืดเป้าหมายอย่างมีเหตุผล ส่วน KPI ใช้วัด “ผลดำเนินงานต่อเนื่อง” ให้เสถียรและควบคุมคุณภาพ ทั้งสองควรใช่ร่วมกัน: OKR ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง, KPI คุมมาตรฐานประจำวัน
OKR vs KPI: ต่างกันอย่างไร และควรใช้เมื่อไร (พร้อมแผน 1 ไตรมาส)
Quick take OKR = เป้าหมายเชิงคุณค่า/ผลลัพธ์ (Outcomes) ที่ท้าทายและวัดได้ภายในช่วงเวลา (มักรายไตรมาส) ส่วน KPI = ตัวชี้วัดการดำเนินงานที่ต้อง “รักษาให้ได้ระดับ” อย่างสม่ำเสมอ ทั้งสองเติมเต็มกัน: OKR สร้างการเปลี่ยนแปลง, KPI รักษาความเสถียร
ตารางเปรียบเทียบ OKR vs KPI
| มิติ |
OKR (Objectives & Key Results) |
KPI (Key Performance Indicators) |
ข้อสรุปสำหรับทีมธุรกิจ |
| วัตถุประสงค์ |
ขับเคลื่อน “การเปลี่ยนแปลง” ตามกลยุทธ์และลำดับความสำคัญ |
เฝ้าระวัง “สุขภาพการดำเนินงาน” ให้เสถียร |
อยาก “โต/เปลี่ยน” ใช้ OKR; อยาก “คุมมาตรฐาน” ใช้ KPI |
| ขอบเขตเวลา |
ระยะสั้นชัด (เช่น รายไตรมาส) พร้อมจังหวะ Review/Grade |
ต่อเนื่อง (รายสัปดาห์/เดือน/ไตรมาส) มีค่าเป้าหมายคงที่ |
OKR = สปรินต์กลยุทธ์, KPI = Dashboard ประจำ |
| ระดับการยืดเป้า |
มี Stretch (ทะเยอทะยานแต่สมเหตุผล) |
ตั้งค่าเป้าหมายที่รักษา/ปรับปรุง |
Stretch ใน OKR, เสถียรใน KPI |
| ความเป็นเจ้าของ |
เจ้าของคือ “ทีม/ข้ามทีม” (alignment) |
เจ้าของคือ “ฟังก์ชัน/ผู้รับผิดชอบตัวชี้วัด” |
งานข้ามสายงาน → OKR เหมาะกว่า |
| ตัวอย่าง |
เพิ่มอัตราคอนเวอร์ชันเดโมจาก 2% → 4% ใน Q4 |
CR% ต่อสัปดาห์ ≥ 3%, INP < 200ms, NPS ≥ 55 |
OKR กำหนดผลลัพธ์เปลี่ยนแปลง, KPI เฝ้าระวังคุณภาพ |
| ความเสี่ยงที่พบบ่อย |
สับสนกับ To-do/Output, Key Result วัดผลไม่ชัด |
ติดกับดัก Vanity Metrics, ตัวชี้วัดเยอะเกิน |
จำกัดจำนวนที่ “สำคัญจริง” และกำหนดนิยามชัด |
ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งไหม?
ไม่ต้องเลือกอย่างเดียว—ใช้ร่วมกัน: ตั้ง OKR เพื่อเคลื่อนกลยุทธ์, ใช้ KPI เป็น “ราง” ที่คุมคุณภาพและจังหวะการทำงานประจำให้เสถียร เช่น ทีมการตลาดตั้ง OKR เพื่อทะลุยอดลีดใน Q4 แต่ยังต้องรักษา KPI อย่าง CTR/CPA ให้อยู่ในกรอบ
เช็กลิสต์ตัดสินใจ
- โจทย์ต้องการเปลี่ยนแปลงชัดเจนใน 90 วัน → ใช้ OKR
- ต้องเฝ้าระวังคุณภาพ/ประสิทธิภาพต่อเนื่อง → ใช้ KPI
- งานข้ามทีม/หลายฟังก์ชัน → ใช้ OKR เพื่อ alignment แล้วผูกกับ KPI รายฟังก์ชัน
- มี Vanity Metrics? → ตัดออก เหลือ KPI ที่เชื่อมผลลัพธ์ธุรกิจจริง
สคริปต์ 1 ไตรมาส: ตั้งระบบ OKR + KPI ให้ทีมใช้งานได้จริง
- สัปดาห์ 1–2: Focus & Align — สรุปกลยุทธ์/ปัญหา → ตั้ง Objectives 2–3 ข้อ พร้อม Key Results ที่ “วัดผลได้และมีเกณฑ์ผ่าน”
- สัปดาห์ 3: Map to KPI — เลือก KPI เฝ้าระวังสุขภาพระบบ (คุณภาพ, ประสิทธิภาพ, การเงิน, ลูกค้า)
- สัปดาห์ 4: Dashboard & Rituals — ตั้ง Dashboard/GA4/CRM, Weekly Check-in (OKR) + รายงาน KPI รายสัปดาห์
- สัปดาห์ 5–11: Execute → Learn — รันทดลอง/โปรเจกต์, Review KR รายสัปดาห์, ปรับแผนตามข้อมูล
- สัปดาห์ 12: Grade & Retrospective — ให้คะแนน OKR (0.0–1.0), สรุปบทเรียน, ปรับ KPI/OKR Q ถัดไป
หลุมพรางที่ควรเลี่ยง
- ตั้ง Key Result เป็น “งานที่ต้องทำ (Output)” แทน “ผลลัพธ์ที่วัดได้ (Outcome)”
- มี KPI มากเกินไป ทำให้ทีม “ตามตัวเลข” แทน “ตามเป้าหมาย”
- ไม่มีจังหวะ Review/Grade ที่ตายตัว ทำให้ OKR กลายเป็นเช็กลิสต์
บริการที่เกี่ยวข้อง (Internal Links)
อ่านต่อ (บทความที่เกี่ยวข้อง)
อ้างอิงภายนอก (E-E-A-T)
FAQ (People Also Ask)
ควรมี OKR กี่ข้อ?
โดยทั่วไป 2–3 Objectives ต่อทีม/ไตรมาส แต่ละ Objective มี 2–4 Key Results ที่วัดได้และตรวจสอบได้
ให้คะแนน OKR อย่างไร?
นิยมใช้สเกล 0.0–1.0 (หรือ 0–100%) พร้อมบันทึกบทเรียน เพื่อนำไปปรับรอบถัดไป
OKR จะทับซ้อนกับ KPI ไหม?
ไม่จำเป็น—OKR ใช้ขับ “สิ่งใหม่/การเปลี่ยนแปลง” ขณะที่ KPI รักษา “สุขภาพการดำเนินงาน” สามารถผูกกันเชิงตรรกะ
อัปเดตล่าสุด: 21 Aug 2025
เกี่ยวกับผู้เขียน
Vision X Brain Team — ทีม Website/SEO/CRO & Webflow เราออกแบบกระบวนการวัดผลที่ “เชื่อมเป้าหมายธุรกิจกับสัญญาณจริง” ตั้งแต่ OKR/KPI → Dashboard → ทดลอง → วัดผล เพื่อการตัดสินใจที่ไวและได้ผล
